EQUIPOS DE TRABAJO, COMO ENFRENTAR LOS CAMBIOS?

ESTE VIDEO ES MUY INTERESANTE, SU MANERA DE PRESENTAR COMO ENFRENTAR LOS CAMBIOS QUE SE DAN EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO, ES MUY ATRACTIVO Y LOS DIBUJOS SON UNA MANERA DE INTERES SOBRE EL TEMA

EVALUACION DEL DESEMPENO VIDEO

ME PARECIO MUY INTERESANTE E IMPORTANTE ESTE VIDEO YA QUE NOS INDICA DE MANERA GENERAL Y MUY BREVE COMO SE EVALUA EL DESEMPENO DE CADA EMPLEADO.

EMPRESA O-I

Es la unica empresa que elabora envases de vidrio en el pais, un recipiente de ese material tiene como ventaja que es el 100% reciclable, a su parecer este material le permite al usuario utilizarlo una y otra vez.

• La materia prima para la fabricacion del vidrio esta compuesta de arena, soda, silice, otros componentes menores entre 30 y 40% de vidrio reciclado.
• Como es reciclable el envase de vidrio se puede fabricar otro de la misma calidad y pureza que el anterior. Sumado a que se consume menor energia en la maquinaria de la empresa fabricante. "en el proceso de produccion de envases de vidrio se podria usar hasta un 100% de vidrio reciclado".
• Los envases de vidrio son utilizados por las industrias de alimentos, farmacos y licores, principalemente.
• En el area de alimentos se utiliza para envasar salsas de tomate, mayonesa, mermelada, palmito, etc.
• O-I cuenta con cerca de 180 empleados y trabaja con distribuidores entre los que se cuenta Ecoenvases, en Guayaquil.

FLEXIPLAST

Empresa que elabora envases plasticos para productos alimenticios, utiliza materia prima de Estados Unidos.

La produccion de envases de plastico se desarrollo en el pais a medida que crecia la industria de alimentos, con un crecimiento mas marcado en los utlimos 20 a;os.

• Las ventajas del uso de estos recipientes esta su practicidad, peso, seguridad y costos.
• El plastico requiere de menos energia para ser procesado y transformado frente a otros procesos intensivos como en caso de los metales.

INFORMACION: segun la Asociacion Ecuatoriana de plasticos existen cerca de 450 companias plastiqueras entre pequenas, medianas y grandes empresas.

EMPRESA ENOX

Una empresa que da Oxigeno a la Industria y a la Salud

La empresa quitena nacional de oxigeno (ENOX), tambien produce nitrogeno comercial, Maria fernanda Arroyo (gerenta general) de esta empresa que produce oxigeno industrial y medicinal, y nitrogeno liquido.

• Sus productos se utilizan en la industria petrolera, en la medicina hospitalaria y para los laboratorios de preservacion de celulas madre y fecundacion animal. 

• La norma ISO 9001:2008 y la certificacion de las buenas practicas de manufactura alavan sus productos.

Datos de la Empresa:

• La produccion: el 70% del oxigeno comercializado es industrial, mientras un 30% es de tipo medicinal.
• La facturacion. Enox facturo USD 908.000 en el 2009, el a;o pasado la cifra subio a USD 970.000.
• La seguridad. La firma posee certificado de Buenas Practicas de Manufactura y Seguridad Ambiental.

SEXTO CAPITULO: EVALUACION 180 GRADOS

La evaluacion de 180 grados es un esquema que permite a la persona sea evaluada por todo su entorno: jefes, pares y clientes. No todos evaluan a todos, sino que a una persona la evaluan el jefe, el jefe del jefe, y dos o tres pares. Puede incluir otras personas como proveedores o clientes.

• IMPORTANTE: El exito de esta herramienta se debe mencionar un adecuado diseno y la utilizacion junto con un sistema integrado de gestion por competencias.
• La evaluacion se aplicara a socios, colaboradores y clientes, ademas de la autoevaluacion como en todos los casos. Aqui se denomina evaluacion de 180 grados por que no existe nivel superior (jefes).
• Debe existir un unico ejemplar de la evaluacion que se entregara en mano al evaluado y sera procesado po un consultor externo.
• La evaluacion debe asumirla una persona con criterio y conocimientos tecnicos sobre la herramienta.
• En realidad esta evaluacion tiene mucha similitud con la de 360 grados.

QUINTO CAPITULO: EVALUACION DE 360 GRADOS

La evaluacion de 360 grados es un esquema que permite a la persona sea evaluada por todo su entorno; jefes, pares y colaboradores. No todos evaluan a todos, sino que a una persona la evalua el jefe, el jefe del jefe, dos o tres pares y dos o tres supervisados.

> Consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de items o factores predefinidos. estos factores son comportamientos observables de la persona en el desarrollo diario de su practica profesional.

• Se confecciona un unico ejemplar de evaluacion de 360 grados por cada persona evaluada, que solo sera entregado en forma directa al interesado, de este modo se garantiza la confidencialidad del sistema. Si luego trasciende alguna informacion, sera solo responsabilidad del evaluado, ya que es el unico que recibe el informe.
• Debe existir un unico ejemplar de la evaluacion que se entregara "en mano" al evaluado y sera procesado por un consultor externo.
• La prueba piloto es otro aspecto vital y se puede hacer eligiendo un grupo de personas dentro de la organizacion y realizando una prueba piloto que valide el formulario y las demas pautas fijadas para la evaluacion.
• La evaluacion se destina a una persona con criterio y conocimientos tecnicos sobre la herramienta.
• Informes:

Al evaluado: este informe debe ser claro, con una breve resena de cual fue  la metodologia utilizada y graficos explicativos del resultado, con una breve explicacion sobre las competencias que debe mejorar.

Al directorio: debe recibir por parte del consultors un resumen de lo actuado. Basicamente debe ser informado sobre el resultado final consolidado de las evaluaciones de 360 grados en relacion con las competencias cardinales.

CUARTO CAPITULO: LA FRECUENCIA EN LOS COMPORTAMIENTOS

La frecuencia es la segunda valoracion o elemento de ponderacion, sobre el comportamiento del evaluado, que tambien se realiza sobre las mismas competencias, pero en condiciones especiales de estres, plazos cortos, tareas de alta comlejidad, frecuencia, etc.

• Los metodos de correcion son:

1. Metodo Ascendente, es una herramienta de evaluacion que presenta una escala de A a D, o de 1 a 4, preve opciones intermedias o puntuacion decimal para "aumentar" la calificacion de la evaluacion cuando el evaluado, con cierta frecuencia, presenta comportamientos en relacion con el nivel superior.
2. Metodo de Correccion Descendente,es parte del comportamiento tal cual se observa y se lo pondera para la frecuencia, por lo tanto el evaluador debe responder a la pregunta sobre si ese comportamiento ocurre, siempre, frecuentemente, la mitad del tiempo  u ocasionalemente.

•  ES MUY IMPORTANTE > se obliga al evaluador: primero seleccionar el grado y en segundo termino al ubicar la frecuencia.
• Este tambien debera pensar en el comportamiento del evaluado, compararlo con su descripcion (definicion de la competencia y su apertura en grados) y decidir con cual de los grados se relaciona.

TERCER CAPITULO; COMO ANALIZAR COMPORTAMIENTOS

El comportamiento observable es aquello que una persona hace o dice, la competencia a evaluar es la capacidad de la persona para realizar presentaciones comerciales segun la definicion dada, sin considerar los conocimientos en otras tematicas que la persona pueda poseer o de los que carezca.

• El resultado de la evaluacion debe presentar el comportamiento habitual de la persona.
• Las evaluaciones deben realizarse basadas en la definicion de la competencia que ha realizado la organizacion, no a la idea o percepcion que sobre ese concepto pueda tener cada evaluador.
• Los problemas mas comunes con relacion a la evaluacion de competencias a traves de la observacion de comportamientos, la poca difusion de los diccionarios (metodos de trabajo organizacionales), y del escaso entrenamiento a los jefes (evaluadores de sus colaboradores).

SEGUNDO CAPITULO: DESEMPENO DE COMPETENCIAS

La competencia hace referencia a las carateristicas de personalidad, devenidas comportamiento, que generan un desempeno exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteristicas en empresas y/o mercados distintos.

• Los modelos de competencias: 

1. Deben ser definidos (su mision y vision).
2. Pueden ser aplicados a distintos estilos de conduccion y liderazgo o realizar un cambio de estos mismos.

• Las evaluaciones siempre estan en funcion de como se ha definido el puesto. Si la organizacion trabaja con un modelo de competencias, evaluara en funcion de ellas.
• Las competencias se fijan para la empresa en su conjunto, y luego por area y familia de puestos. En funcion de esas competencias y del grado de necesidad fijado para cada puesto se evaluara a la persona involucrada.

 

PRIMER CAPITULO: EVALUACION DEL DESEMPENO

El analisis de desempeno de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar personal.
Sus principales objetivos son: 

1. Definir el puesto y asegurarse que el supervisor y el subordinado estan de acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeno del puesto.
2. Evaluar el desempeno en funcion del puesto.
3. La retroalimentacion: comentar el desempeno y los progresos del subordinado.

• El desempeno se evalua  para decidir promociones, remuneraciones o simplemente para decirles a los empleados como estan haciendo su tarea en relacion a su trabajo.
• La evaluacion de desempeno tiende un puente entre el responsable y sus colaboradores para lograr mutua comprension a lo que se espera de cada uno, la forma en que satisfacen las expectativas y como hacer para mejorar los resultados.
• La entrevista de retroalimetnacion permite la comunicacion entre jefes y empleados brindando un momento de reflexion y de oportunidad de expresion.

EMPRESA DINERS CLUB

Una empresa muy importante como lo es Diners club, recibe reconocimiento por primera en un distintivo en el marco del III Encuentro Latinoamericano de Empresas Socialmente responsables realizado en Mexico.
Este reconocimiento se entrega cada año a las compañías cuyas políticas de Responsabilidad Social Corporativa constituyen un valioso ejemplo en América Latina.

• Este premio es promovido por el Centro Mexicano para la Filantropía, Forum Empresa y la Alianza para la Responsabilidad Empresarial en México, tres de las entidades más representativas a nivel continental en lo que RSE se refiere.

Participaron 923 empresas grandes, medianas y pequeñas de todos los sectores productivos, pero únicamente 15 firmas de América Latina  alcanzaron los requisitos y estándares requeridos para merecer el Distintivo ESR, entre ellas, Diners Club del Ecuador.
Según Augusta Bustamante, gerente de Responsabilidad Social de Diners Club, esta distinción es un reconocimiento importante a los proyectos que la organización maneja en distintas áreas, especialmente en el ámbito educativo. “Haber recibido este distintivo de Empresa Socialmente Responsable nos compromete a seguir avanzando en los proyectos y a continuar ampliando el alcance de los programas de responsabilidad Social que se manejan en el Ecuador

2010 Las mejores empresas para trabajar en Ecuador 2010

Esta es una nota corta sobre las mejores empresas que existen en el Ecuador, pero los datos son del 2010.

La lista de las mejores empresas para trabajar en Ecuador 2010 es generada por Great Place to Work^® Institute Ecuador y publicada por la Revista Ekos el 01 de Diciembre de 2010.

• La ceremonia de reconocimiento a las 24 mejores empresas se llevó a cabo en el Hotel Hilton Colón de la ciudad de Guayaquil el día 18 de Noviembre de 2010.

 

1	Asesoría, Seguridad y Vigilancia - Asevig Cía Ltda.
2	Telefónica Ecuador
3	Kimberly-Clark Ecuador S.A.
4	Citibank
5	Floreloy S.A.
6	Quala Ecuador S.A.
7	Banco General Rumiñahui S.A
8	Poligráfica C.A.
9	ACE Seguros S.A.
10	Corporación Salud
11	Roche Ecuador S.A.
12	Quality Service S.A.
13	Metropolitang Touring - Agencia de Viajes Metroagencia
14	Productos Familia Sancela del Ecuador S.A.
15	Ideal Alambrec
16	Metropolitang Touring - Empresa Turística Internacional Etica
17	Novartis
18	Grünenthal - Tecnandina
19	Kinross
20	Banco Solidario
21	Banco Bolivariano
22	Grupo Financiero Producción
23	Petroamazonas Ep
24	DK Management Services S.A.