SEXTO CAPITULO: EVALUACION 180 GRADOS

La evaluacion de 180 grados es un esquema que permite a la persona sea evaluada por todo su entorno: jefes, pares y clientes. No todos evaluan a todos, sino que a una persona la evaluan el jefe, el jefe del jefe, y dos o tres pares. Puede incluir otras personas como proveedores o clientes.

• IMPORTANTE: El exito de esta herramienta se debe mencionar un adecuado diseno y la utilizacion junto con un sistema integrado de gestion por competencias.
• La evaluacion se aplicara a socios, colaboradores y clientes, ademas de la autoevaluacion como en todos los casos. Aqui se denomina evaluacion de 180 grados por que no existe nivel superior (jefes).
• Debe existir un unico ejemplar de la evaluacion que se entregara en mano al evaluado y sera procesado po un consultor externo.
• La evaluacion debe asumirla una persona con criterio y conocimientos tecnicos sobre la herramienta.
• En realidad esta evaluacion tiene mucha similitud con la de 360 grados.

QUINTO CAPITULO: EVALUACION DE 360 GRADOS

La evaluacion de 360 grados es un esquema que permite a la persona sea evaluada por todo su entorno; jefes, pares y colaboradores. No todos evaluan a todos, sino que a una persona la evalua el jefe, el jefe del jefe, dos o tres pares y dos o tres supervisados.

> Consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de items o factores predefinidos. estos factores son comportamientos observables de la persona en el desarrollo diario de su practica profesional.

• Se confecciona un unico ejemplar de evaluacion de 360 grados por cada persona evaluada, que solo sera entregado en forma directa al interesado, de este modo se garantiza la confidencialidad del sistema. Si luego trasciende alguna informacion, sera solo responsabilidad del evaluado, ya que es el unico que recibe el informe.
• Debe existir un unico ejemplar de la evaluacion que se entregara "en mano" al evaluado y sera procesado por un consultor externo.
• La prueba piloto es otro aspecto vital y se puede hacer eligiendo un grupo de personas dentro de la organizacion y realizando una prueba piloto que valide el formulario y las demas pautas fijadas para la evaluacion.
• La evaluacion se destina a una persona con criterio y conocimientos tecnicos sobre la herramienta.
• Informes:

Al evaluado: este informe debe ser claro, con una breve resena de cual fue  la metodologia utilizada y graficos explicativos del resultado, con una breve explicacion sobre las competencias que debe mejorar.

Al directorio: debe recibir por parte del consultors un resumen de lo actuado. Basicamente debe ser informado sobre el resultado final consolidado de las evaluaciones de 360 grados en relacion con las competencias cardinales.

CUARTO CAPITULO: LA FRECUENCIA EN LOS COMPORTAMIENTOS

La frecuencia es la segunda valoracion o elemento de ponderacion, sobre el comportamiento del evaluado, que tambien se realiza sobre las mismas competencias, pero en condiciones especiales de estres, plazos cortos, tareas de alta comlejidad, frecuencia, etc.

• Los metodos de correcion son:

1. Metodo Ascendente, es una herramienta de evaluacion que presenta una escala de A a D, o de 1 a 4, preve opciones intermedias o puntuacion decimal para "aumentar" la calificacion de la evaluacion cuando el evaluado, con cierta frecuencia, presenta comportamientos en relacion con el nivel superior.
2. Metodo de Correccion Descendente,es parte del comportamiento tal cual se observa y se lo pondera para la frecuencia, por lo tanto el evaluador debe responder a la pregunta sobre si ese comportamiento ocurre, siempre, frecuentemente, la mitad del tiempo  u ocasionalemente.

•  ES MUY IMPORTANTE > se obliga al evaluador: primero seleccionar el grado y en segundo termino al ubicar la frecuencia.
• Este tambien debera pensar en el comportamiento del evaluado, compararlo con su descripcion (definicion de la competencia y su apertura en grados) y decidir con cual de los grados se relaciona.

TERCER CAPITULO; COMO ANALIZAR COMPORTAMIENTOS

El comportamiento observable es aquello que una persona hace o dice, la competencia a evaluar es la capacidad de la persona para realizar presentaciones comerciales segun la definicion dada, sin considerar los conocimientos en otras tematicas que la persona pueda poseer o de los que carezca.

• El resultado de la evaluacion debe presentar el comportamiento habitual de la persona.
• Las evaluaciones deben realizarse basadas en la definicion de la competencia que ha realizado la organizacion, no a la idea o percepcion que sobre ese concepto pueda tener cada evaluador.
• Los problemas mas comunes con relacion a la evaluacion de competencias a traves de la observacion de comportamientos, la poca difusion de los diccionarios (metodos de trabajo organizacionales), y del escaso entrenamiento a los jefes (evaluadores de sus colaboradores).

SEGUNDO CAPITULO: DESEMPENO DE COMPETENCIAS

La competencia hace referencia a las carateristicas de personalidad, devenidas comportamiento, que generan un desempeno exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteristicas en empresas y/o mercados distintos.

• Los modelos de competencias: 

1. Deben ser definidos (su mision y vision).
2. Pueden ser aplicados a distintos estilos de conduccion y liderazgo o realizar un cambio de estos mismos.

• Las evaluaciones siempre estan en funcion de como se ha definido el puesto. Si la organizacion trabaja con un modelo de competencias, evaluara en funcion de ellas.
• Las competencias se fijan para la empresa en su conjunto, y luego por area y familia de puestos. En funcion de esas competencias y del grado de necesidad fijado para cada puesto se evaluara a la persona involucrada.

 

PRIMER CAPITULO: EVALUACION DEL DESEMPENO

El analisis de desempeno de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar personal.
Sus principales objetivos son: 

1. Definir el puesto y asegurarse que el supervisor y el subordinado estan de acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeno del puesto.
2. Evaluar el desempeno en funcion del puesto.
3. La retroalimentacion: comentar el desempeno y los progresos del subordinado.

• El desempeno se evalua  para decidir promociones, remuneraciones o simplemente para decirles a los empleados como estan haciendo su tarea en relacion a su trabajo.
• La evaluacion de desempeno tiende un puente entre el responsable y sus colaboradores para lograr mutua comprension a lo que se espera de cada uno, la forma en que satisfacen las expectativas y como hacer para mejorar los resultados.
• La entrevista de retroalimetnacion permite la comunicacion entre jefes y empleados brindando un momento de reflexion y de oportunidad de expresion.